Arbeitsrecht

Bei einem Rechtsstreit ist es wichtig zu wissen, ob dem Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Kollektivvertrag zu Grunde liegt, das Individualarbeitsrecht in Form des Angestelltengesetzes zur Anwendung kommt und ob ein schriftlicher oder mündlicher Arbeitsvertrag geschlossen wurde. Ein rechtskundig und sorgfältig ausgearbeiteter schriftlicher Arbeitsvertrag hilft dabei, den meisten Streitigkeiten vorzubeugen. Wenn sich diese nicht vermeiden lassen, ist häufig nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (durch Kündigung als einseitige Willenserklärung oder im Rahmen einer einvernehmlichen Vereinbarung) oder Entlassung eine gerichtliche Auseinandersetzung die Folge. Falls eine berufliche Veränderung oder Familienzuwachs geplant ist, zahlt es sich aus, Themen wie Abfertigung (neu, alt) oder Karenzzeit und Kinderbetreuungsgeld schon im Vorfeld abgeklärt zu haben.

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Rechtsthemen & Schwerpunkte

Einstellen von Arbeitnehmern

Zu Beginn jedes Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Dienstnehmer einen Dienstzettel mit den wesentlichen Grundangaben des zukünftigen Arbeitsverhältnisses ausstellen. Zu Beweiszwecken empfiehlt es sich, einen (gebührenfreien) Arbeitsvertrag abzuschließen. Das ermöglicht den Arbeitsvertragsparteien über den gesetzlichen Mindestinhalt hinausgehende Regelungen zu vereinbaren. Hier kommen zum Beispiel Regelungen betreffend einer widerrufbaren Überstundenpauschale, einer Konkurrenzklausel, der zurückzahlbaren Ausbildungskosten oder Verfallsregeln in Betracht.

Jeder Arbeitsplatz hat den Arbeitnehmerschutzvorschriften zu entsprechen. Es ist deshalb eine Evaluierung durchzuführen, die schriftlich festzuhalten ist.

Zu Beginn ist auch zu klären, ob auf das Arbeitsverhältnis ein Kollektivvertrag anzuwenden ist, der bereits branchenspezifische allgemeine Regelungen für Arbeitszeiten, Entlohnungen oder andere Rahmenbedingungen enthält. Der anzuwendende Kollektivvertrag richtet sich nach der Gewerbeberechtigung des Unternehmens.

Bei Beschäftigung von Ausländern ist darüber hinaus eine Beschäftigungsbewilligung erforderlich. Ohne diese besteht kein ordentliches Arbeitsverhältnis und dem Arbeitgeber drohen hohe Strafzahlungen wegen illegaler Beschäftigung (Schwarzarbeit).

Vor Arbeitsantritt ist der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bei der Sozialversicherung anzumelden. Dies kann durch Vollanmeldung vor Arbeitsantritt oder „Doppelmeldung“ mit einer Mindestangabenanmeldung vor Arbeitsantritt und einer Vollmeldung innerhalb von 7 Tagen ab Arbeitsantritt erfolgen.
Für jeden Arbeitnehmer ist ein Lohnkonto einzurichten.

Mobbing am Arbeitsplatz

 Um Mobbing handelt es sich, wenn ein Beschäftigter von den Kollegen, den Vorgesetzten (oder sogar vom Arbeitgeber) eingeschüchtert, verletzt, ausgegrenzt oder mitunter sogar gezielt vom Arbeitsplatz verdrängt wird. Länger andauernde Mobbing-Handlungen können zu einer Beeinträchtigung der Gesundheit führen. Der gemobbte Arbeitnehmer hat daher den Arbeitgeber von der Gesundheitsgefährdung zu informieren und ihn um geeignete Abhilfemaßnahmen zu ersuchen. Werden vom Arbeitgeber keine oder nur unzureichende Maßnahmen ergriffen, berechtigt das den Arbeitnehmer zu einem vorzeitigen Austritt. Bei Belästigung oder Diskriminierung nach dem Gleichbehandlungsgesetz kann der Gemobbte Schadenersatz gegenüber dem Dienstgeber und dem mobbenden Arbeitskollegen geltend machen.

Karenz und Mutterschutz

Neben den allgemeinen Arbeitnehmerschutzbestimmungen enthält das Mutterschutzgesetz (Verbot von Nachtarbeit, Leistung von Überstunden etc.) einen umfassenden Schutz für Schwangere und Mütter. Werdende Mütter haben den Arbeitgeber darüber unter Bekanntgabe des voraussichtlichen Geburtstermins zu informieren, sobald ihnen ihre Schwangerschaft bekannt ist. Auf Verlangen ist dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Schwangerschaft und den voraussichtlichen Zeitpunkt der Entbindung zu geben. Ab Meldung der Schwangerschaft gilt für die werdende Mutter der Kündigungs- und Entlassungsschutz. Dieser endet mit Ende der Schutzfrist. Diese beginnt 8 Wochen vor und endet 8 Wochen nach der Geburt. Während dieser Schutzfrist dürfen Schwangere und Mütter nicht beschäftigt werden und erhalten Wochengeld von der Krankenkasse.

Nach Ablauf der Schutzfrist besteht abhängig von der Beschäftigtenzahl des Betriebs die Möglichkeit, Elternteilzeit in Anspruch zu nehmen. Dazu muss die Mutter oder der Vater mit dem Kind im selben Haushalt wohnen. Ab der schriftlichen Bekanntgabe der Teilzeitbeschäftigung gibt es einen weiteren Kündigungs- und Entlassungsschutz bis 4 Wochen nach dem vierten Geburtstag des Kindes.

Nach Ablauf der Schutzfrist besteht abhängig von der Beschäftigtenzahl des Betriebs die Möglichkeit Elternteilzeit in Anspruch zu nehmen. Dazu muss die Mutter mit dem Kind aber auch im selben Haushalt wohnen. Ab der schriftlichen Bekanntgabe der Teilzeitbeschäftigung gibt es einen weiteren Kündigungs- und Entlassungsschutz bis 4 Wochen nach dem vierten Geburtstag des Kindes.

Unterentlohnung

Das Verbot der Unterentlohnung von Mitarbeitern nach dem Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) zielt auf die unlautere bzw. unredliche Konkurrenz durch ausländische Arbeitgeber ab. Betroffen davon sind inländische Unternehmen, die ihre Beschäftigten bei einer Gebietskrankenkasse in Österreich angemeldet haben bzw. anmelden müssen. Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer beschäftigt, ohne das nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag gebührende Entgelt zu leisten, begeht er die Verwaltungsübertretung der „Unterentlohnung“ und hat dies zu verantworten. Das kann pro unterentlohntem Arbeitnehmer zu einer Geldstrafe von € 1.000,- und im Wiederholungsfall zu einer Geldstrafe bis € 50.000,- führen. Liegt kein Arbeitsvertrag vor, sondern z.B. ein freier Dienstvertrag, kommt das LSD-BG nicht zum Tragen.

Häufige Fragen & Antworten

Arbeitsrecht

Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer während des Krankenstandes gekündigt werden. Zu beachten ist aber, dass er trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der Kündigungsfrist den Krankenentgeltanspruch während des im Gesetz festgelegten Zeitraumes weiter behält.

Ausbildungskosten können dann zurückverlangt werden, wenn es sich dabei um jene vom Arbeitgeber tatsächlich aufgewendeten und belegbaren Kosten (Kurskosten, Reisekosten, Aufenthaltskosten, Sachaufwand, allenfalls Lohnkosten) handelt, die dem Arbeitnehmer Spezialkenntnisse theoretischer und praktischer Art vermittelt haben.

Dazu müssen diese aber auch bei anderen Arbeitgebern verwertet werden können. Der Rückersatz muss zwingend schriftlich vereinbart werden, sobald alle notwendigen Informationen über Kosten, Inhalt und Dauer der Ausbildung vorliegen. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer bei Abschluss der Vereinbarung volljährig sein, die Bindungsdauer an die Vereinbarung zur Kostenrückerstattung kann maximal 5 Jahre (in Ausnahmefällen 8 Jahre) betragen und die vereinbarte Summe muss in gleichbleibenden monatlichen Raten rückerstattet werden.

Grundsätzlich möchte der Arbeitgeber damit vermeiden, dass informelles Betriebskapital wie Kundenkontakte, besondere Sachkenntnisse und Strategien durch einen Jobwechsel der Konkurrenz zu Gute kommen. Der ehemalige Arbeitnehmer soll durch die Konkurrenzklausel davon abgehalten werden, unmittelbar oder nach einer bestimmten Zeit (Übergangsfrist) zu einem Konkurrenzbetrieb zu wechseln oder selbst einen solchen zu gründen.

Die Konkurrenzklausel ist nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam und hängt von der Art der Beendigung des Dienstverhältnisses ab. Der Arbeitgeber kann seine Rechte aus der Konkurrenzklausel auch dann geltend machen, wenn er das Arbeitsverhältnis löst und dabei erklärt, dass er für die Dauer der Beschränkung dem Arbeitnehmer das ihm zuletzt zukommende Entgelt leisten werde.

Die Entlassung ist die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Daher ist sie nur dann gerechtfertigt, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers nach objektiver Betrachtung die Interessen des Arbeitgebers so schwer beeinträchtigt, dass diesem die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin nicht zugemutet werden kann. Die Entlassung muss sofort ausgesprochen werden, wenn ein im Gesetz genannter Entlassungsgrund bekannt wird. Ein späterer Ausspruch der Entlassung ist nicht wirksam, da die Beeinträchtigung dann nicht als ausreichend unzumutbar angesehen werden kann. Allerdings wird dem Arbeitgeber zwischen dem Bekanntwerden des Entlassungsgrundes und dem Ausspruch der Entlassung vom Gesetz her eine angemessene kurze Überlegungsfrist eingeräumt, um sich über die Rechtslage zu informieren. Zudem besteht die Möglichkeit, den Arbeitnehmer bis zur Klärung der tatsächlichen Situation oder der rechtlichen Lage freizustellen.

Vorsicht ist geboten beim „planmäßigen, verwerflichen Ausspannen“ von höher qualifizierten Mitarbeitern zum Zweck, deren Erfahrungen, Leistungen bzw. Beziehungen dem neuen Mitbewerber nutzbar zu machen, und mit den abgeworbenen Mitarbeitern dem ehemaligen Arbeitgeber Kunden „abzujagen“. Dies stellt einen Verstoß gegen die Regeln des Wettbewerbsrechts dar.

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